Статьи

СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники

СИБУР быстро развивается – строит новые заводы и создает рабочие места. Исполнительный директор СИБУРа Василий Номоконов рассказывает о реализации масштабных проектов и о том, как в компании дают возможность сотрудникам раскрыть свой потенциал.
26 декабря 2016
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Василий, вы работали на Большом адронном коллайдере в Швейцарии, расскажите про этот опыт.
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
После МИФИ и небольшого периода работы в родной Дубне я четыре года проработал в ЦЕРНе, где занимался научной деятельностью в области физики элементарных частиц. Все наслышаны о знаменитом Большом адронном коллайдере – ускорителе частиц, расположенном под Женевой в тоннеле длиной в 27 километров. Правды ради, я работал на предыдущем коллайдере, который назывался LEP, находился в том же тоннеле и ускорял другие частицы. Нынешний же коллайдер построен, по сути, ради одного эксперимента – доказательства существования бозона Хиггса, который впечатлительные люди называют «частицей бога». Это передний край науки, помогающий понять, как устроена Вселенная. Звучит интересно. И было интересно! Но… Люди измеряют свою работу по нескольким критериям. Во-первых, это конечный результат, которого добивается коллектив в целом. Во-вторых, личный вклад и результат работы конкретного человека. И, в-третьих, его интерес к этой работе. Люди, далекие от науки, не совсем понимают, о чем идет речь. Современной науке присуще много мифов, а на деле в ней минимум романтики. Это сложная и интересная работа, но все же над большим экспериментом работает корпорация, каждый солдат которой выполняет свой маневр. Образ современного ученого бесконечно далек от образа профессора из фильма «Назад в будущее». Научные статьи сегодня содержат по 2 тысячи авторов.
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
После физики вы попали в McKinsey. Довольно необычный маршрут развития карьеры…
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
В то время McKinsey решила набрать определенный процент сотрудников не из сферы консалтинга, а с другим бэкграундом. Представители компании приехали в Женеву и сделали большую презентацию. Очень хорошо помню тот день: я сразу загорелся этой идеей. Меня привлекла возможность как-то изменить карьерную траекторию и вернуться в Россию. С тех пор я ни разу не пожалел о своем решении. McKinsey стала для меня очень хорошей школой и мостом для перехода из науки в бизнес.
А как вы оказались в компании СИБУР?
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
В СИБУР я пришел в 2005 году, где последовательно занимал должности от руководителя центра оптимизации производств до исполнительного директора. Некоторые из моих бывших коллег в McKinsey раньше меня перешли в СИБУР и рассказывали про свою команду. Мне было важно, что компания постулировала систему ценностей, которая внутренне была мне очень близка – это постоянное самосовершенствование, желание построить очень хорошую, даже великую компанию и не останавливаться на достигнутом, тотальная нетерпимость к коррупции, меритократия и ориентация на развитие людей. Сейчас в моем ведении находится HR-блок и управление эффективностью, обеспечение производства (то есть закупки оборудования, реагентов, материалов), энергоснабжение, инновации и информационные технологии.
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
О каких ценностях вы могли бы рассказать?
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Первая наша ценность – это постоянные улучшения. Мы убеждены, что никто не должен стоять на месте. Необходимо постоянно улучшать процессы, которыми управляешь. Вторая ценность – рост и развитие людей. Это задача для руководителей, и для ее реализации у них есть все инструменты. Работники компании должны расти, и для них должны открываться новые возможности. Третья ценность – это меритократия. Этот означает, что продвижение по карьерной лестнице получают лишь те, кто этого заслуживает. Мы оцениваем людей по их личным достижениям, а не по тому, что они чьи-то родственники или друзья. И люди это чувствуют.
СИБУР известен как один из лидеров российской промышленности. Какие проекты сейчас реализует компания?
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
СИБУР можно с уверенностью назвать одной из наиболее интересных компаний на российском рынке с точки зрения профессиональных возможностей. Мы реализуем амбициозные идеи и проекты, уникальные для постсоветского периода нашей страны. Их задают глобальные тенденции и растущий спрос на полимеры. Нефтехимия – перспективная отрасль. Поэтому важно держать темп и предъявлять соответствующие требования к персоналу. Рост объемов и углубление переработки органично вписываются в глобальный тренд, который уже назвали полимерной революцией. Во всем мире наблюдается рост использования и разнообразия продуктов и решений на основе полимеров с выдающимися преимуществами по долговечности, надежности, пластичности. Для сравнения, за последние 40 лет потребление полимеров выросло в 13 раз, тогда как потребление стали увеличилось в 2 раза, а алюминия – в 3. Когда сделаем все, что задумали в ближайшей перспективе, влияние на страну будет весомым: мы построим основу современной нефтехимической отрасли, создадим высокооплачиваемые рабочие места, увеличим ВВП за счет переработки сырья, которое сейчас сжигается, и зададим новый стандарт управления. Как пример – это крупнейший в стране нефтехимический комплекс «ЗапСибНефтехим» под Тобольском. Организовать стройку, на которой в пиковый период будут работать порядка 16 тысяч человек вкупе с доставкой оборудования и стройматериалов, логистикой, организацией быта и т.д., невероятно сложно. Поэтому нам в том числе нужны люди с проектным мышлением, которые умеют управлять такими масштабными проектами. К сожалению, этот навык был утрачен после развала Советского Союза, и нам пришлось создавать его заново.
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
И как вам удалось создать команду и управлять такими масштабными проектами?
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Мы делали это постепенно и накопили большой опыт и компетенции. Первой ласточкой стало расширение газоперерабатывающих заводов. И если бы в то время нашим главным проектом был «ЗапСибНефтехим», нам пришлось бы очень непросто без тех кадров, которые мы вырастили впоследствии. Из года в год, реализовывая проекты все большей и большей сложности, мы развивали и наших управленцев. Поэтому сейчас мы не сомневаемся в нашей способности реализовать проекты подобного масштаба. Как результат нашего развития, с 2003 по 2015 год выручка компании выросла в 6 раз, показатель EBITDA – в 45 раз, производительность труда, как и средняя зарплата, – в 10 раз.
Какова стратегия компании по отношению к развитию персонала?
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
У нас много интересных инициатив в рамках организационного и кадрового развития. Мы считаем, что самый главный капитал компании – это люди, а не установки, оборудование или производство. В конце концов, от того, как они работают и управляют процессами, зависит результат компании. Вклад в развитие сотрудников в настоящий момент осуществляется особенно интенсивно: СИБУР является одним из лидеров по объемам инвестиций в корпоративное образование. Затраты на обучение сотрудников только за последние 4 года составили 1,7 млрд рублей. Кроме формальных вложений важно управлять и траекториями развития людей. Мы постоянно анализируем и решаем, на каких позициях и в каких регионах наш сотрудник должен поработать, чтобы двигаться далее по карьерной лестнице. Нередко приходится менять профессиональное амплуа. Если специалист растет в какой-то конкретной вертикали, то постепенно он впитывает в себя свойства, которые создает эта вертикаль. Он начинает думать только как представитель своего направления. Например, производственник не способен поставить себя на место финансиста. А когда люди «перемешиваются», в том числе посредством географической релокации, они начинают понимать логику других направлений. Чем ниже сотрудник расположен в профессиональной иерархии, тем больше возможностей он получает для ротации внутри своей функции. Тем не менее, мы понимаем, что не всякая ротация целесообразна, и занимаемся анализом новых полезных карьерных траекторий.
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Можете привести пример полезной ротации?
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Конечно. Например, функция закупок с ее вечной дилеммой «производственник – закупщик». Закупщик хочет купить самое дешевое оборудование, а производственник желает получить то, на котором он привык работать и которому доверяет. Но если дать возможность этим специалистам поработать на месте друг друга и посмотреть на проблему со стороны, такой опыт даст в будущем отличный результат. СИБУР выпускает продукты на 26 производственных площадках, общая численность сотрудников группы превышает 27 тысяч человек. При такой распределенной географии объективно возникает вызов в объединении людей. И, конечно, один из важных смыслов ротации – она делает компанию целостной. Если вы вообще не перемешиваете людей, то у вас неизбежно возникнет столько же корпоративных культур, сколько и работающих предприятий – Корпоративный центр в Москве, «ЗапСибНефтехим», «Воронежсинтезкаучук» и т.д. Мы этого не хотим. У нас одни правила, одна философия, одни практики. И мы ожидаем, что человек, который строит карьеру в СИБУРе, будет готов к мобильности.
Что может объединять сотрудников СИБУРа – представителей самых разных поколений?
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Я думаю, что всех работающих в компании людей объединяет общая система профессиональных и человеческих ценностей. Это не значит, что в каждом кабинете на каждой стене висит плакат с корпоративными правилами, а утро мы начинаем с пения гимна компании. Наши ценности проявляются в решениях, которые мы принимаем – каждый на своем месте.
Так что собой представляет современное производство?
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Эволюция нашего бизнеса дошла до такого этапа, когда возник особенно большой спрос в информационных технологиях и автоматизации ручных операций. Современный оператор на заводе, построенном в последние 20 лет, мало отличается от ИТ-специалиста. Он сидит с мышью перед монитором в операторной и управляет автоматизированным технологическим процессом. Мы используем беспилотники для анализа, например целостности продуктопроводов и эффективности строительных работ. Внедряем технологии виртуальной реальности и то, что принято сейчас называть Big Data. В каком-то смысле мы набираем не химиков, а ИТ-инженеров с химическим бэкграундом. Конечно, это не значит, что мы совсем исключили ручной труд или больше не надо делать обходы. Но это все-таки как небо и земля по сравнению с тем, что было раньше. К примеру, в СИБУРе уровень автоматизации производства с 2003 года вырос в 9 раз. Все более ускоряющаяся жизнь выдвигает требования к структуре – и по удобству, и по скорости решения вопросов. В этом направлении у нас ведется работа по упрощению процессов. Но стоит все же понимать, что мы не ИТ-компания, а нефтехимическое производство. Поэтому наша культура неразрывно связана со строгими регламентами и механизмами принятия решений для безопасности каждого сотрудника. Если обратиться к офисному измерению компании, то мы видим потенциал новых цифровых технологий и здесь, в частности в коммуникациях. Сейчас разрабатываем корпоративные приложения на смартфонах, которые будут держать в курсе новостей компании и способствовать адаптации новичков. Среди других технологий для офисных сотрудников – разработка новых бизнес-приложений и т.д. Уже сейчас мы стараемся проводить большинство совещаний с помощью видеоконференцсвязи.
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Новые технологии помогают быть компанией, привлекательной для молодых людей?
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Да, но прежде всего нужно обеспечить молодежь интересными задачами. При этом компания должна выглядеть современно. Важным требованием являются элементарные условия труда. Что может быть парадоксальнее ситуации, когда в компании внедряются собственные мобильные приложения, но спецодежда или питание вызывают недовольство сотрудников? Поэтому условия труда – как на производстве, так и в административных зданиях – крайне важны. Например, у нас действует программа здорового питания, которая предполагает скидки на полезные блюда в корпоративных столовых. В разработке меню принимали участие профессиональные врачи-диетологи. Помимо этого работники могут посещать тематические семинары, лекции по актуальным темам ЗОЖ и т.д.
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
А что делать со статусом инженерной профессии? Известно, что молодежь неохотно идет работать на производство.
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Престижность профессии инженера нередко зависит от географии: сравните Москву, где инженерная специальность явно не входит в десятку престижных, с Тобольском – городом развитой промышленности. Наша задача – рассказать молодежи о том, почему работать в СИБУРе интересно, а также о хорошей зарплате производственника. Мы активно сотрудничаем с вузами в самых разных городах страны. Эти города мы называем опорными, в них формируются группы студентов, которых мы рассматриваем как будущих сотрудников. Работа с ними не только развивает их будущие профессиональные качества, но и помогает понять, как будет выглядеть будущая работа – я уже приводил пример высоких технологий в работе на нефтехимическом производстве. Таким образом, устраиваясь в СИБУР, люди принимают осознанное решение. Мы хотим, чтобы фраза «Ты пришел к нам на производство и теперь забудь все, чему тебя учили в институте» ушла в прошлое. Нам нужно, чтобы из профильных вузов выходили люди, готовые приступить к работе на заводе, и чтобы они к этому времени уже имели качества, которые позволят им расти и развиваться.
Какие преимущества в плане материальных и нематериальных благ может предложить СИБУР своим нынешним и будущим сотрудникам?
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Мы тщательно изучили предложения на рынке. По сравнению с другими игроками, зарплата в СИБУРе обладает большей переменной частью. Речь идет о вознаграждении по итогам завершенных работ. Человек может сам влиять на свой уровень дохода в зависимости от своих достижений. Кроме того, у нас действует своя система грейдов, которая определяет вклад каждой должности в результаты компании и устанавливает соответствующий уровень компенсации. Наша цель – предлагать конкурентоспособную компенсацию на рынке. И нам это удается. В процессе исследований мы тщательно мониторим и социальные настроения наших сотрудников. Например, проводим опросы и выясняем, что они думают о системе вознаграждения. Материальная мотивация важна, однако с каждым годом в компании становится все больше людей, которых мотивируют не только деньги, но и наличие интересных задач. Помимо карьерного роста, который напрямую связан с их решениями, нельзя забывать о таком мощном мотиваторе, как ощущение достижения поставленной задачи и признания успеха со стороны коллег и руководства. Для большинства принципиально чувствовать свою пользу.
Как бы вы сформулировали свое главное правило в работе?
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Быть честным перед собой и сотрудниками. Все время повышать планку себе и им. Улучшать все, чем занимаешься.
СИБУР: нам нужны не химики, а высокообучаемые сотрудники
Посмотреть вакансии компании «СИБУР»

СИБУР, Группа компаний

http://www.sibur.ru

Сферы деятельности

Нефть и газ

Участники интервью
Скрыть подробности
Василий Номоконов
Василий Номоконов
исполнительный директор СИБУРа
Как результат нашего развития, с 2003 по 2015 год выручка компании выросла в 6 раз, показатель EBITDA – в 45 раз, производительность труда, как и средняя зарплата, – в 10 раз.
Василий Номоконов
Василий Номоконов
исполнительный директор СИБУРа
Как результат нашего развития, с 2003 по 2015 год выручка компании выросла в 6 раз, показатель EBITDA – в 45 раз, производительность труда, как и средняя зарплата, – в 10 раз.
Василий Номоконов
Подробнее об участнике