Статьи

Компания "Алкон": вкус к хорошей работе

На рынке FMCG "Алкон" - одна из тех передовых компаний, которая, несмотря на кризис, растет очень быстрыми темпами, постепенно увеличивая отрыв от других игроков. Главное ее преимущество - замечательная команда и хорошие условия работы. В связи с интенсивным развитием структура компании усложняется, происходит карьерный рост сотрудников, чьи места освобождаются для новых работников. Для становления вертикальной карьеры необходимы такие личностные качества, как структурность мышления и определенный набор лидерских качеств. В то же время в "Алконе" предусмотрены варианты горизонтального роста для таких сотрудников, которые стремятся к профессиональному развитию: они могут быть экспертами. В компании действует отличная система тренингов по развитию необходимых для них навыков и компетенций. О рабочей обстановке, об особенностях кандидатов, интересных компании, о возможностях и перспективах рассуждают в интервью представители компании "Алкон": директор по персоналу Андрей Малинин, финансовый директор Маргарита Маякова и коммерческий директор Леонид Осипов.
9 декабря 2014
Компания "Алкон": вкус к хорошей работе
Компания "Алкон": вкус к хорошей работе
Андрей Малинин, директор по персоналу

– Расскажите, пожалуйста, о себе. Как давно работаете в компании «Алкон»?

– Андрей Малинин: В ГК «Алкон» я пришел 2003 году. На тот момент здесь работало всего 100 человек, однако именно тогда был выпущен один из самых успешных брендов компании «Marty Ray». В мою основную задачу входил подбор персонала в стремительно развивающийся отдел продаж. В те времена отдел персонала состоял лишь из одного человека, то есть меня, а сейчас в нем работает уже 32 сотрудника.

– Маргарита Маякова: В ГК «Алкон» я работаю с 2007 года. До этого была консультантом в разных «пищевых» проектах: сотрудничала с мясными компаниями и производителями автозапчастей. В «Алкон» пришла на позицию финансового директора и получила от руководства карт-бланш на развитие своего направления, что позволило мне выстроить всю учетную систему компании согласно собственному видению.

– Леонид Осипов: Я был приглашен на позицию коммерческого директора компании «Алкон» в декабре 2007 года. До этого работал в одном из крупнейших международных пивных концернов. В продажах я тружусь с 2001 года: начинал торговую деятельность с позиции мерчандайзера, постепенно выстраивал карьеру в продажах и, наконец, пришел в ГК «Алкон».

– Нам известно, что компания «Алкон» уделяет немалое внимание инновационному подходу к бизнесу. В чем это проявляется?

– А. М.: Прежде всего, хотелось бы упомянуть об оптимизации бизнес-процессов как основном подходе компании к рыночной деятельности. Мы постоянно внедряем новые технологии в самых разных направлениях. Мы выстроили систему экономии на операционных издержках и предложили клиентам более выгодные условия. В компании «Алкон» стараются применять все новейшие достижения. У нас внедрена SRM-система, которая в реальном времени показывает уровень продаж во всех регионах России, Украины и других странах присутствия. Такие технологии позволяют сформировать полную бизнес-картину по всем регионам.

– Какова история компания? Вам есть чем гордиться?

– А. М.: Основанная в 1996 году, «Алкон» изначально создавалась как дистрибьюторская компания. Первым крупным достижением считается заключение нескольких контрактов: сначала с компанией «Балтика», а затем и с крупными международными игроками на пивном и слабоалкогольном рынке. В 2003 году «Алкон» выходит на рынок с собственной торговой маркой и начинает активно отвоевывать себе место в направлении слабоалкогольных напитков. Достаточно успешные проекты позволили уже в 2004 году войти в десятку компаний – лидеров рынка. Но на этом «Алкон» не остановилась: параллельно с дистрибьюцией выводятся все новые продукты. В 2009-м мы успешно вышли на рынок крепкого алкоголя. 2011 год ознаменовался выпуском новой линии безалкогольных напитков. На данный момент «Алкон» является уверенным в своих силах игроком на рынке слабого алкоголя, крепкого алкоголя, пива и безалкогольных напитков. Сейчас мы по праву занимаем первое место на рынке слабого алкоголя. Не исключаю, что будем пробовать себя и на новых рынках.

– Как отразился на «Алконе» последний финансовый кризис?

– А. М.: Компания не понесла никакого ущерба. Более того, мы развивались теми же темпами, что и до возникновения экономических проблем. Компания не сокращала персонал, а набирала. В 2008 году штат ГК «Алкон» увеличился на 30%.

– Андрей, сколько человек работает в компании «Алкон»? В каких регионах открыты представительства?

– А. М.: На сегодняшний день численность сотрудников составляет около 4000 человек. Основная часть относится к отделу продаж – это около 70% от всего персонала ГК «Алкон».

Компания "Алкон": вкус к хорошей работе
Маргарита Маякова, финансовый директор

– Каковы функции отделов, которыми вы руководите?

– М. М.: Деятельность финансово-экономического отдела подразделяется на три направления. Один из департаментов занимается финансами и денежными потоками. Его функционал включает в себя размещение и выгодное привлечение денежных средств с использованием всех инструментов, которые нам дает финансовый рынок. Единственное, чем не занимается финансовое направление, – это выпуск и размещение собственных ценных бумаг. Второй департамент занимается экономикой. Там формируется анализ, расчет и контроль себестоимости. Третье направление выполняет функции контроллинга.

Компания "Алкон": вкус к хорошей работе
Леонид Осипов, коммерческий директор

– Л. О.: Мне напрямую подчиняется отдел продаж, в который входят четыре директора. Один из них отвечает за Москву, другой – за Волжский регион, третий – за Центральный федеральный округ, а четвертый – за южные регионы. Под директорами выстраивается sales-структура, состоящая из региональных менеджеров, территориальных менеджеров, мерчандайзеров, супервайзеров и торговых представителей. Кроме того, есть отдел ключевых клиентов, в который входят региональные менеджеры, напрямую подчиняющиеся мне. Стоит рассказать и об отделе обучения. В компании «Алкон» действует отличная система тренингов для торговых представителей и начального руководящего состава. Мы регулярно проводим занятия по развитию необходимых для них навыков и компетенций. На каждый дивизион приходится по одному тренеру.

– Что представляет собой кадровый рынок вашей сферы сегодня? Насколько он «загружен» специалистами?

– А. М.: Рынок труда постепенно возвращается к докризисному уровню. И сейчас, и тогда было трудно найти хороших специалистов, и я не стал бы «привязываться» к рынку алкоголя, а поговорил бы о рынке FMCG в целом. Мы берем и молодых специалистов, которых обучаем, и опытных. Принимаем на работу выпускников вузов: в финансово-экономическом отделе работает несколько таких сотрудников.

– М. М.: Андрей прав. Что касается подбора персонала в мой отдел, то наличие у соискателя опыта работы в алкогольном бизнесе не играет никакой роли. Финансовые законы одинаковы для всего рынка, поэтому особых требований к опыту кандидатов у меня нет. Главное, чтобы новые люди были профессионалами: в финансах необходимы общие навыки и знания финансовых инструментов.

– Л. О.: Люди, которые работали с розницей, даже в обычных торговых точках, легко смогут работать в нашей компании. Особой специфики не существует.

– Как выстраивается структура производства в компании «Алкон»?

– А. М.: Мы размещаем наше производство на внешних площадках, их около двадцати. На каждой площадке работает наш менеджер по качеству, который следит за соблюдением нормативов и качеством нашей продукции. За качество и рецептуру отвечает лаборатория компании «Алкон», дегустирующая и тестирующая продукцию. Лаборатория занимается разработкой новых продуктов и улучшением уже существующих вкусов. Нам удалось собрать в компании уникальных специалистов в своей области: в нашей стране экспертов подобного класса можно пересчитать по пальцам. Не так давно наш водочный бренд «Русское наследие» получил первое место на выставке в Лондоне, что наглядно свидетельствует об очень высоком уровне работы отдела производства.

– Какое значение в подборе придается кандидатам для отдела продаж? Приоритетны ли они?

– А. М.: Да, подбор специалистов и менеджеров отдела продаж входит в число приоритетных задач. Однако в связи с тем, что компания качественно и количественно растет, нам нужны специалисты и в других сферах.

– Какие общие, свойственные всем подразделениям компании требования предъявляются к соискателям?

– М. М.: Основное пожелание можно озвучить так: мы ценим профессионализм и желание сотрудников воплощать свои знания, умения и навыки в ежедневном труде. Каждый человек в течение своей жизни обязательно должен себя реализовать. Во время своего профессионального развития он всегда ставит перед собой цели и движется к ним. Поэтому мы считаем, что, с точки зрения профессионализма, каждый специалист должен постоянно определять новые цели. Наша компания пытается собрать у себя таких людей и помочь им воплотить их жизненные планы.

– Маргарита, расскажите подробнее о подборе специалистов в ваш отдел и требованиях, которые к ним предъявляются?

– М. М.: Отмечу сразу, что текучка в моем департаменте очень маленькая. Как правило, если люди уходят, то по личным причинам: например, в декрет. Во всех трех направлениях отдела периодически появляются новые вакансии. Если нужен финансовый специалист, то к нему предъявляется требование в виде абсолютного знания финансовых и денежных инструментов, умения работать с банками, а также планирования денежных потоков и их анализ. От соискателей-экономистов ожидается умение расчета себестоимости во всех ее проявлениях – это и добавленная, и себестоимость всего бизнес-процесса. Хотелось бы предупредить кандидатов, что нас интересует прежде всего стоимость бизнес-процессов, в которых могут быть задействованы разные центры ответственности. Мы анализируем свою деятельность через стоимость бизнес-процессов, что напрямую связано с необходимостью оптимизации. К отделу контроллинга в плане подбора специалистов действуют особые требования, так как сотрудники этого подразделения должны контролировать течение всех бизнес-процессов в холдинге, их своевременность, эффективность, а также наблюдать за операционной деятельностью. В число их задач входит выявление происходящих в компании процессов, пока еще недостаточно автоматизированных.

– Какая интересная функция… В чем ее суть?

– М. М.: В бизнесе, как и в жизни, есть такие процессы, которые протекают рядом с нами, но большинство из нас не могут их идентифицировать, поскольку зачастую их очень сложно выявить. От сотрудников контроллинга как раз требуется находить такие процессы, описывать и передавать в разработку оптимизации. Отдел контроллинга можно назвать особенно инновационным в силу того, что каждый месяц у его сотрудников возникают новые задачи, перерастающие в интересные проекты.

– Маргарита, насколько вписываются в работу вашего отдела молодые и неопытные специалисты?

– М. М.: Я сторонник приглашения молодого специалиста после вуза. Если молодой человек обладает хорошим уровнем знаний и желанием работать, то «внедрить» его в наши бизнес-процессы будет проще, чем уже опытного профессионала. Специалиста извне часто приходится перестраивать, тогда как молодой сотрудник – это «чистый лист», на котором можно многое написать посредством нашего коучинга.

– То есть молодежь вам нужнее, чем опытные специалисты?

– М. М.: Не совсем так, в этом вопросе необходимо соблюсти баланс: если все сотрудники будут без опыта, то кто и когда будет их обучать? Мы стараемся выстраивать следующее соотношение: примерно 30% неопытных специалистов и 70% опытных. Мы успеваем обучать нашу молодежь, чтобы впоследствии она уже сама могла учить новичков. Вообще, наша компания очень молодая, судя по среднему возрасту сотрудников, что объясняется инновационностью подходов. Не секрет, что чем «старше» компания, тем большее сопротивление оказывает персонал внедрению новых технологий.

– Андрей и Леонид, какие требования вы предъявляете к специалистам по продажам?

– А. М.: Однажды мы проводили эксперименты с целью выявления, кто более эффективен – опытные sales-менеджеры или обученные нами молодые специалисты без опыта. Самое интересное в том, что неопытные сотрудники показали лучший результат. Поэтому позиция нашей компании такова, что зачастую лучше обучить с нуля. Иногда это правильнее, чем принять на работу опытных продавцов, чьи глаза уже «потухли». Если же говорить о менеджерах-управленцах, то чаще всего их берут уже с соответствующим опытом. Особенно ценятся кандидаты, обладающие опытом работы в одной из западных компаний.

– Л. О.: Основное наше пожелание – это стремление учиться и высокая работоспособность. В «Алконе» работать непросто, но интересно. Конечно, опыт приветствуется, однако мы открыты и для тех, кто пришел в продажи впервые. Мы ценим кандидатов с хорошим потенциалом. Особенно, если они умеют и любят общаться с людьми. Всему остальному мы их научим.

– Леонид, почему так востребованы специалисты по продажам?

– Л. О.: В 2007 году, когда я пришел в компанию «Алкон», она входила лишь в десятку лидеров рынка алкогольной продукции. Первое место с заметным отрывом занимала компания «Хэппилэнд». Наша команда, взявшая на вооружение методику западной школы продаж, постепенно догнала и обогнала лидера рынка. Конечно, внедрение новых методик потребовало очень больших вложений, однако в итоге эти действия способствовали нашему ускоренному росту. И теперь «Алкон» – лидер рынка, постепенно увеличивающий отрыв от других игроков. Следовательно, такое развитие требует и постоянного увеличения штата. Структура компании развивается и усложняется, происходит карьерный рост сотрудников, чьи места освобождаются для новых работников.

– А каким не должен быть соискатель, который хочет работать в «Алконе»?

– А. М.: Нас не устраивают люди, которые не развиваются и ни к чему не стремятся. Безынициативным и неамбициозным в компании «Алкон» явно не понравится. Руководство компании исходит из известного принципа, что «плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Для дальнейшего развития мы предоставляем сотрудникам неограниченные возможности, поэтому ждем и от них соответствующей отдачи.

– М. М.: Деятельность любого департамента изначально основывается на командной работе. Если в компанию приходит профессионал, который привык работать в полном одиночестве, то он не впишется в наш коллектив. Не секрет, что даже хороший специалист в одиночку не всегда сможет найти правильное решение. Необходимы знания его коллег, нужен мозговой штурм, способные выявить пути, по которым двигаться дальше.

– Карьерный рост в компании «Алкон»... О чем нужно помнить сотрудникам, рассчитывающим на повышение?

– А. М.: Помнить основные требования, предъявляемые к сотрудникам, рассчитывающим на карьерный рост, иметь «горящие глаза» и нацеленность на результат. 70% менеджеров – это сотрудники, выросшие в нашей компании. Многие региональные директора начинали со стартовой должности торгового представителя. Целенаправленность и стремление быть лидером помогли им добиться такого результата. Мы обучаем сотрудников, вкладываем в них средства, и эти вложения, как правило, оправдываются.

– М. М.: Компания «Алкон» активно развивается не только на рынке, но и в направлении внутреннего роста сотрудников. Для продвижения специалистов у нас есть все пути, и мы поощряем амбиции работников. Я считаю, что каждый мой сотрудник должен видеть себя как минимум в роли финансового директора. Другое дело, что не каждому это удается, однако стремление и желание только приветствуются. Для карьерного развития необходимы такие личностные качества, как структурность мышления и определенный набор лидерских качеств. От этого никуда не денешься: человек может быть профессионалом, но может не уметь «заражать» людей своей идеей и объединять их. Однако в «Алконе» предусмотрены варианты роста и для таких людей: они могут быть экспертами.

– Леонид, что представляет собой карьерный рост в отделе продаж?

– Л. О.: В первую очередь мы ориентируемся на наш кадровый резерв. И это неслучайно, потому что стараемся повышать прежде всего наших специалистов. Они много сделали для компании и имеют опыт работы с нашей методикой продаж. Карьерные возможности весьма разнообразны, тем более что мы постоянно набираем оборот и увеличиваем штат. Есть примеры, когда из торговых представителей сотрудники дорастали до региональных менеджеров. Например, региональный директор по Москве сумела за два с половиной года выстроить карьеру, начав с позиции супервайзера. Все зависит от самого человека: сотрудник должен показать хороший результат и соответствовать планке, которую мы определили для той или иной должности.

– Известно, что существуют различные стили продаж. Какую «школу» взяли на вооружение у вас в компании?

– Л. О.: До 2007 года компания «Алкон» развивалась как целиком российский бизнес с российским собственником во главе. Как и большинство крупных российских компаний, через некоторое время мы «уперлись» в то, что нам стал необходим менеджмент, имеющий опыт работы с западными технологиями. Я был одним из тех, кого приглашали для того, чтобы выстроить систему, аналогичную западной. Поэтому запуск новых стандартов продаж проходил при моем непосредственном участии. «Школа» была та же, что и существующие в крупных иностранных FMCG-компаниях: были введены определенные нормы «полевой» работы для торговых представителей, а также взята на вооружение система оценки «Ключевых показателей эффективности» (KPI). Таким образом, мы адаптировали мировые концепции продаж под свой бизнес.

– А что представляет собой зарплатная система в отделе продаж?

– Л. О.: Система премирования для всех позиций разная. У нас действуют ежемесячные бонусы для большинства должностей отдела и «годовые» – для директоров, в зависимости от выполнения годовых планов. Бонус составляет около 60% заработной платы. Замечу, что премии в компании «Алкон» максимально прозрачны.

– Насколько велика текучка среди торговых представителей?

– Л. О.: Текучка в отделе продаж «Алкона» меньше среднестатистической по рынку. Скорее всего, такое положение дел связано со стандартом, который я культивирую среди менеджеров отдела: «Относись к сотруднику так, как хотел бы, чтобы относились к тебе». Что касается ситуации с текучкой торговых представителей в Московском регионе, то у нас, как и во всех FMCG-компаниях в столице, она заметно выше, чем в регионах.

– Подведем итоги… Почему кандидатам стоит попробовать себя в компании «Алкон»?

– А. М.: Наша компания развивается семимильными шагами. Мы вкладываем большие средства в обучение и развитие сотрудников, тем самым обеспечивая их профессиональный рост. «Алкон» действительно является тем работодателем, который дает возможность расти и профессионально, и материально. С нами интересно работать и благодаря внедрению передовых технологий.

– М. М.: Мы сторонники спокойной рабочей обстановки. Наше кредо звучит следующим образом: «Человек должен с радостью идти на работу, а потом с радостью возвращаться домой». Я считаю, что люди должны получать удовольствие от своего труда. У меня нет сотрудников, которые приходят на работу через силу, поскольку каждый из них знает, что впереди нас ждут интересные задачи и интересные дела. Мы сторонники инноваций, поэтому рутины в «Алконе» не бывает. Когда есть новые технологии, то каждый день выглядит по-разному.

– Л. О.: Прежде всего, я бы хотел, чтобы наши читатели узнали, что такое «Алкон». На рынке FMCG – это единственная компания, которая, несмотря на кризис, растет очень быстрыми темпами. У нас замечательная команда и очень неплохие условия работы. И, конечно, главное преимущество – отношения между людьми внутри компании.

Смотреть фотографии
Компания "Алкон": вкус к хорошей работе
Компания "Алкон": вкус к хорошей работе
Компания "Алкон": вкус к хорошей работе

Посмотреть вакансии компании «Алкон»

Алкон

http://

Сферы деятельности

Продукты питания

Розничная торговля

Участники интервью
Скрыть подробности
Андрей Малинин
Андрей Малинин
директор по персоналу
"В компании «Алкон» стараются применять все новейшие достижения."
Андрей Малинин
Андрей Малинин
директор по персоналу
"В компании «Алкон» стараются применять все новейшие достижения."
Андрей Малинин
Маргарита Маякова
Маргарита Маякова
финансовый директор
"Мы ценим профессионализм и желание сотрудников воплощать свои знания, умения и навыки в ежедневном труде."
Маргарита Маякова
Маргарита Маякова
финансовый директор
"Мы ценим профессионализм и желание сотрудников воплощать свои знания, умения и навыки в ежедневном труде."
Маргарита Маякова
Леонид Осипов
Леонид Осипов
коммерческий директор
"У нас замечательная команда и очень неплохие условия работы. И, конечно, главное преимущество – отношения между людьми внутри компании."
Леонид Осипов
Леонид Осипов
коммерческий директор
"У нас замечательная команда и очень неплохие условия работы. И, конечно, главное преимущество – отношения между людьми внутри компании."
Леонид Осипов
Подробнее об участниках